“Ricomincio da Me”: un film d’ispirazione per Specialisti HR e candidati

Pubblicato su: HR On Line – n.8 – Aprile 2019

Data la mia professione di career & occupational coach, oltre che di formatore e consulente Risorse Umane, ero davvero curioso di vedere il film “Ricomincio da Me”, appena uscito nelle sale italiane a Gennaio 2019, per vedere quanto la storia sarebbe stata vicina alla realtà vissuta da molti italiani e se il film avrebbe potuto offrire qualche serio spunto di riflessione a chi cerca lavoro. La risposta è “sì”: scopriamolo assieme!

L’antefatto è il seguente. Jennifer Lopez interpreta Maya: una donna di quarant’anni che si ritrova a tirare le somme della sua vita a metà del cammino, dopo 15 anni passati a lavorare in un ipermercato del Queens come commessa. Senza svelare (quasi) nulla di più di quanto già abbia fatto il trailer pubblicitario, Maya riuscirà ad accedere all’occasione della sua vita, mentendo spudoratamente sul suo CV.

Tolti gli elementi tipici della commedia, questo è un tema molto attuale che tocca da vicino molte persone, le quali hanno spesso terrore di perdere il lavoro che odiano per paura di non riuscire a trovarne un altro. In molti sono disorientati dai continui rifiuti e stanchi per via del senso di inadeguatezza generati da un mercato del lavoro troppo competitivo e veloce, dove titoli e competenze rischiano di diventare obsoleti troppo facilmente (basti pensare alle competenze informatiche in soli 30 anni, o ai lavori oggi svolti dalle macchine).

Maya infatti è una donna in gamba, molto competente e capace, e tuttavia è bloccata al ruolo di leader riconosciuta dal suo gruppo di lavoro ma senza un incarico ufficiale dal direttivo. Il problema: titoli e qualifiche. Infatti, non è laureata e per questo viene scartata quando si candida a molte posizioni lavorative che potrebbe probabilmente ricoprire con successo grazie all’esperienza sul campo. Il problema nel film è talmente serio che nemmeno la sua azienda – dove potrebbe esserle più facile emergere grazie all’evidenza dei risultati raggiunti – le concede il lavoro dei suoi sogni, affidando invece l’incarico ad una persona inadatta ma dotata di laurea e qualifiche più idonee al profilo teorico ricercato.

Inizialmente, nel film è palese come il nuovo team leader assegnato dal direttivo dell’ipermercato rappresenti lo stereotipo del “cretino istruito”, come tanti ce ne sono in giro, totalmente inadatto a ricoprire l’incarico per via della mancanza di reali capacità e di compatibilità culturale con il contesto (job fit). Questo è quello che succede quando le imprese ragionano solo per posizioni vacanti e requisiti senza valutare le persone.

Ma le grandi aziende sbagliano davvero a ragionare in questi termini? Bastano i titoli a fare il professionista?
La risposta è “No” a tutte queste domande. Ma andiamo con ordine.

Maya, infatti, si troverà subito in difficoltà col nuovo lavoro perché non è preparata ad affrontare i compiti (task) connessi alla sua posizione e a soddisfare le aspettative derivanti sia dal CV falso che si è creata, sia da ciò di cui l’impresa ha bisogno. Per quanto lei abbia un’importante esperienza sul campo, questa da sola non è in grado di compensare la mancanza di conoscenza tecnico-teorica e lo studio dei casi che si acquisisce con gli studi universitari ed i Master: a salvarla sono la sua capacità di pensare fuori dagli schemi (e da qui il valore della sua esperienza) ed i suoi collaboratori che, per quanto disastrati, hanno sviluppato competenze e capacità diverse e complementari alle sue.

Da sola sarebbe riuscita a tenersi il posto di lavoro? Probabilmente no. E dunque ha ragione chi l’ha scartata?
Il problema di fondo nasce a vari livelli, inclusa la mancanza di tempo e fondi da parte delle imprese per valutare correttamente ogni candidato riguardo le sue capacità nel presente ed il potenziale inespresso da valorizzare nel futuro. Quando ci si ritrova in contesti di risorse limitate, dove i numeri di candidature sono impressionanti (parliamo di centinaia per ogni singola posizione vacante), bisogna prendere scelte drastiche come per esempio filtrare i CV per titoli ed anni di esperienza ed approfondire la conoscenza solo dei candidati che rispecchiano i requisiti minimi. Facendo diversamente, i tempi di selezione rischiano di dilatarsi così tanto da paralizzare l’impresa e questo non deve accadere.

D’altro canto, la catena di Ipermercati per cui lavora Maya ha un dipartimento Risorse Umane miope ed inefficiente, che tende a non ascoltare i propri dipendenti, non conosce la sua stessa azienda, non ha dei sistemi di rilevazione della performance e di valutazione premianti, collegati alla valorizzazione del potenziale ed alla retention dei talenti: insomma, delle politiche per evitare che il capitale umano di valore se ne vada. Ciò vuol dire vanificare gli investimenti che l’impresa ha fatto sul personale e c’è il rischio che gli ex-dipendenti vadano dalla concorrenza diretta, rafforzandola, portando tutta l’esperienza e segreti dell’impresa d’origine.

In tale contesto, infatti, Maya sarebbe stata una delle prime figure da valorizzare con incarichi di crescente responsabilità per farla crescere in modo graduale e valorizzare anche il fatto che il suo gruppo già la riconosce come leader, anche se a livello informale e non corrisposto da alcun incarico ufficiale.

Ma anche Maya, complici sicuramente delle difficili scelte di vita, compie degli errori molto gravi: il suo CV (ipotizzo) è il classico basato su mansioni e qualifiche, senza focus sui risultati, e ciò le rende più difficile mostrare il suo talento ad altri. Nel film le succede proprio il contrario: il suo lavoro le si cuce addosso come un vestito cucito sulla pelle e non riesce più a liberarsi di quel ruolo professionale che ormai le sta stretto.

Ma soprattutto, Maya non ha mai intrapreso corsi serali per laurearsi ed aggiornarsi, nemmeno presso università meno prestigiose, precludendosi così una buona fetta di opportunità.
Molte volte, infatti, capita che le imprese prendano non il candidato perfetto sulla carta ma quello che, pur con qualche disallineamento e difetto, dimostra la maggior passione, voglia di fare, attitudine ad imparare e positività, mentre Maya è già frustrata dai continui rifiuti.

Che consigli può trarre dal film chi è in cerca di lavoro?
Sicuramente, quello di tenersi professionalmente aggiornati senza aspettare la propria impresa e quello di proporsi tramite vari canali, incluso il networking, senza puntarsi necessariamente sugli annunci di lavoro: quando ci si candida tramite annuncio, infatti, la competizione è ai massimi livelli ed il peso dell’allineamento ai requisiti è maggiore che in altri contesti.

Che consigli può trarre dal film chi è uno specialista in Risorse Umane?
Sicuramente quello di tenere un occhio ben vigile sul proprio personale, ricordandosi che non sono solo “risorse”, asset e numeri che vanno “collocati e sistemati” per far funzionare un meccanismo, ma sono anche e soprattutto persone con desideri, bisogni e capacità mutevoli, che cambiano ed evolvono col tempo.

Aiutare i propri dipendenti a realizzare i loro obiettivi, rendendoli compatibili e congruenti con quelli aziendali, è un obiettivo prioritario per qualsiasi dipartimento Risorse Umane! Così facendo, infatti, si può valorizzare davvero il capitale umano, rendendo la propria impresa più stabile, aumentando la motivazione ed il senso di dedizione (commitment) delle proprie risorse umane. Senza contare che le procedure obbligatorie per l’analisi dei rischi includono anche lo stress da lavoro e una delle migliori pratiche è la creazione di percorsi di carriera per i dipendenti a favore del loro benessere, mentre uno degli indicatori negativi (e causa di potenziali guai) è proprio un alto turnover (rotazione) tra dipendenti in entrata ed in uscita per cause diverse dal pensionamento, come licenziamenti e dimissioni.

È inoltre importante ricordare, in ottica di selezione, di non discriminare i candidati per limiti di età ed altri fattori e, soprattutto, è importante ragionare in un’ottica di sviluppo di persone compatibili con l’azienda e ad alto potenziale anziché pensare in un’ottima “plug & play” di sole competenze e idoneità per titoli.

Mattia Loy

Millennials Italiani – identità sociale di una generazione incompresa e tradita

VERSIONE INTEGRALE – articolo pubblicato sulla rivista AIDP 2018

Il termine “millennials” è ormai entrato nel linguaggio corrente ma cosa si intenda con precisione per Millennials non è sempre così chiaro: chi siano realmente e cosa li caratterizza va oltre la semplice etichetta di “nativi tecnologici” e le implicazioni per il business sono importanti.

Lo dico subito: qualunque descrizione dei millennials che esordisce con “sono una generazione di…” o “i millennials sono choosy” va stroncata immediatamente, perché frutto di incompetenza, ignoranza e dell’arroganza di giudicare il prossimo senza conoscerlo. Vediamo quindi di fare un po’ di chiarezza, fornendo degli strumenti pratici anche per l’engagement dei candidati millennials: tema che non può essere ridotto ad una paginetta.

Per capire chi sono i millennials, dobbiamo ricordarci chi c’era prima di loro.


L’immagine ci mostra le date di nascita approssimative delle persone appartenenti alle varie generazioni, che poi hanno preso “coscienza” dalla fine dell’adolescenza in poi.

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