Articolo pubblicato su rivista AIDP:
http://www.aidp.it/hronline/2018/6/12/chat-bots-e-ia-per-il-recruitment-schiaffo-allemployer-branding.php

Video: esempio di chat-bot che dialogano tra di loro.

La tendenza all’automatizzazione e robotizzazione spinta con forza dalla filosofia “industria 4.0” sta investendo anche la Ricerca e Selezione, secondo un’escalation tutto sommato prevedibile, che era già nell’aria da tempo. Propongo quindi una riflessione critica e volutamente provocatoria.

Negli anni abbiamo assistito all’avvento di LinkedIN che ha rivoluzionato i concetti di “caccia” ai candidati e di “employer branding”, così come l’avvento degli ATS o CMS (application tracking systems / Candidate Management System) per la tracciatura delle candidature ed una più facile gestione di tutte le fasi del processo di recruiting, in modo molto analogo ai CRM.

Gli ATS hanno permesso di minimizzare il lavoro prima manuale, portando una gestione sempre più snella che abbatte tempi e costi grazie all’automazione della pubblicazione degli annunci di lavoro nel sito aziendale e nelle job board (Motori di ricerca di lavoro), lo screening delle candidature, l’organizzazione dei CV e dei colloqui con i candidati tramite ricerche per parole chiave, più features avanzate come questionari di pre-screening, videocolloqui, social recruiting e strumenti di tracciamento delle metriche di recruiting.

All’avvento degli ATS è seguita una prima reazione mista da parte della controparte, i candidati: ai più consapevoli non è andato a genio di “perdere” quel contatto umano con i recruiter perché pre-filtrati da una macchina ma si sono adattati, mentre altri non si curavano – e nemmeno lo fanno oggi – di inserire le giuste parole chiave e stile di scrittura nel proprio CV, per farsi trovare prima dalle macchine e poi portare i recruiter in carne ed ossa a chiamarli a colloquio.

Probabilmente gli ATS sono oggi una necessità per le grandi imprese data la mole di candidature che arriva come conseguenza della contrazione del mercato del lavoro, tuttavia sono stati uno dei primi strumenti che ha creato ancor più confusione tra le persone alla ricerca di lavoro perché sono collegati alla riduzione dei feedback di qualità e, forse, hanno scoraggiato anche una selezione basata sul potenziale, favorendo invece quella su un’auto-dichiarazione di competenze hard.

Oggi assistiamo ad un nuovo balzo in avanti con i chat-bot (intelligenze artificiali in grado di dialogare con gli umani): oggi è famosa una recruiter virtuale bionda made in Russia, adottata da oltre 2.000 multinazionali, in grado di selezionare in pochi minuti CV compatibili da oltre 5 siti di annunci, per poi chiamare i candidati per informarli dell’opportunità di lavoro e svolgere brevi video-interviste.

La prima reazione è certamente di stupore per il progresso tecnologico in sé, che ormai si sentiva nell’aria. I video dimostrativi fanno capire però quanto la tecnologia sia ancora molto limitata e fanno sorgere i primi dubbi sia sulla sua effettiva utilità, sia sulle conseguenze a lungo termine.
Dubbi perché nessuna tecnologia è buona o cattiva di per sé ma tutto dipende da come lo si utilizza.

Allo stato attuale i chat-bots possono essere utili per la prima scrematura dei CV tramite domande semplici, per verificare se un candidato è interessato ad un lavoro e se ha le competenze di base. Ma che succede se la tecnologia si sviluppa e prende piede in modo incontrollato?

Se i chat-bot dovessero diventare davvero intelligenti, potrebbero riuscire ad interagire con gli esseri umani meglio di altri esseri umani, grazie all’analisi e lettura infallibili delle micro-espressioni come una perfetta macchina della verità: sarebbe l’ennesima tecnologia che va a sostituire la persona.

Ma anche prima che si arrivi a tutto questo, come potrebbero reagire i candidati alla sua diffusione?

Specialmente quelli che maggiormente hanno sofferto a causa di recruiter junior poco preparati e mandati allo sbaraglio, possono apprezzare l’oggettività ed imparzialità di una macchina sino a quando non si scoprono i suoi limiti di interazione e comprensione del potenziale di un candidato.

In particolare i millennials, soprattutto i più giovani di generazione Z, potrebbero sgradire un simile “filtro” pur essendo nativi tecnologici: la fortissima crisi economica e di valori che caratterizza il contesto dove sono nati li porta ad avere una maggiore sensibilità verso le nuove emergenze quali l’ambiente, il riavvicinamento tra persone, la trasparenza e la sostenibilità sociale. I chat-bot sono l’opposto di tutto questo: ad esempio, se è vero che secondo Harward una sola email inquina in termini di Co2 più di due tazzine di caffè, che impatto ambientale ha un chat-bot? E quando una persona vuole dimostrare il proprio valore e mettersi in gioco, come potrà proporsi se le grandi imprese filtreranno in modo asettico e impersonale? Un millennial vorrà davvero lavorare per un’azienda che lo contatta tramite un robot, incurante dei suoi desideri ed identità?

C’è poi un fatto collegato alle modalità di ricerca dei chat-bot: i CV trovati su un database hanno un valore puramente indicativo, perché raramente vengono aggiornati. Spesso i candidati hanno trovato altri lavori, oppure non vogliono più svolgere i lavori precedenti indicati nel proprio CV.
Sguinzagliare un chat-bot per chiamare a freddo i candidati ed avvisarli delle offerte può andare bene quando i chat-bost sono rari, ma se venissero diffusi su larga scala potrebbero diventare peggio dell’ondata di call-centre che ti assillano per venderti il nuovo abbonamento ad una commodity?
Senza considerare le nuove norme sulla privacy che potrebbero costringere le grandi imprese ad eliminare i CV dei candidati dopo ogni ricerca, rendendo il processo di engagement via chat-bot ancora più invasivo.

La reazione di tutto questo potrebbe essere duplice: alcuni potrebbero subire la tecnologia come ennesimo elemento di disagio dell’era moderna, altri invece potrebbero puntare solo sul networking e passaparola per “sfuggire” alle macchine e proporsi direttamente presso chi ha potere decisionale.

Questo però potrebbe significare un allontanamento dei talenti dalle imprese, andando contro le best practice del “marketing” che fondano l’employer branding per attrarre i candidati migliori: affidarsi solo o troppo ai chat-bot potrebbe impoverire sempre di più la ricerca e selezione, privandola dei migliori talenti che rifiutano la nuova tecnologia e limitandola al meglio relativo costituito da quella fetta di candidati che accetta passivamente la nuova tecnologia.

Una cosa che invece è prioritaria a livello sistemico è riaccogliere l’evoluzione della teoria economica classica già introdotta da Adam Smith, dove ogni attore del sistema economico ottiene il miglior risultato facendo ciò che è meglio per sé e per gli altri, non solo per sé. Ogni impresa, piccola o grande che sia, trarrebbe infatti più vantaggi riabbracciando il valore della responsabilità sociale d’impresa e della sostenibilità sociale oggi intrecciati alla sharing economy ed alla competizione cooperativa (quella non distruttiva che fa crescere assieme) per ridefinire le proprie relazioni con il mondo esterno, come ad esempio già fanno le PMI riunite in gruppi d’impresa. Usare le nuove tecnologie per abbattere i costi è certamente utile ma vanno ponderati anche i costi a lungo termine che ne derivano: un’overdose di tecnologia non è la risposta ai problemi della generazione presente, che richiede più umanità e riavvicinamento tra persone.

Come disse la sigla del celebre telefilm “The Prisoner” (1967): “I am not a number, I am a free man!”

Chat-bots e I.A. per il recruitment: schiaffo all’employer branding?

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