Chat-bots e I.A. per il recruitment: schiaffo all’employer branding?

Articolo pubblicato su rivista AIDP:
http://www.aidp.it/hronline/2018/6/12/chat-bots-e-ia-per-il-recruitment-schiaffo-allemployer-branding.php

Video: esempio di chat-bot che dialogano tra di loro.

La tendenza all’automatizzazione e robotizzazione spinta con forza dalla filosofia “industria 4.0” sta investendo anche la Ricerca e Selezione, secondo un’escalation tutto sommato prevedibile, che era già nell’aria da tempo. Propongo quindi una riflessione critica e volutamente provocatoria.

Negli anni abbiamo assistito all’avvento di LinkedIN che ha rivoluzionato i concetti di “caccia” ai candidati e di “employer branding”, così come l’avvento degli ATS o CMS (application tracking systems / Candidate Management System) per la tracciatura delle candidature ed una più facile gestione di tutte le fasi del processo di recruiting, in modo molto analogo ai CRM.

Gli ATS hanno permesso di minimizzare il lavoro prima manuale, portando una gestione sempre più snella che abbatte tempi e costi grazie all’automazione della pubblicazione degli annunci di lavoro nel sito aziendale e nelle job board (Motori di ricerca di lavoro), lo screening delle candidature, l’organizzazione dei CV e dei colloqui con i candidati tramite ricerche per parole chiave, più features avanzate come questionari di pre-screening, videocolloqui, social recruiting e strumenti di tracciamento delle metriche di recruiting.

All’avvento degli ATS è seguita una prima reazione mista da parte della controparte, i candidati: ai più consapevoli non è andato a genio di “perdere” quel contatto umano con i recruiter perché pre-filtrati da una macchina ma si sono adattati, mentre altri non si curavano – e nemmeno lo fanno oggi – di inserire le giuste parole chiave e stile di scrittura nel proprio CV, per farsi trovare prima dalle macchine e poi portare i recruiter in carne ed ossa a chiamarli a colloquio.

Probabilmente gli ATS sono oggi una necessità per le grandi imprese data la mole di candidature che arriva come conseguenza della contrazione del mercato del lavoro, tuttavia sono stati uno dei primi strumenti che ha creato ancor più confusione tra le persone alla ricerca di lavoro perché sono collegati alla riduzione dei feedback di qualità e, forse, hanno scoraggiato anche una selezione basata sul potenziale, favorendo invece quella su un’auto-dichiarazione di competenze hard.

Oggi assistiamo ad un nuovo balzo in avanti con i chat-bot (intelligenze artificiali in grado di dialogare con gli umani): oggi è famosa una recruiter virtuale bionda made in Russia, adottata da oltre 2.000 multinazionali, in grado di selezionare in pochi minuti CV compatibili da oltre 5 siti di annunci, per poi chiamare i candidati per informarli dell’opportunità di lavoro e svolgere brevi video-interviste.

La prima reazione è certamente di stupore per il progresso tecnologico in sé, che ormai si sentiva nell’aria. I video dimostrativi fanno capire però quanto la tecnologia sia ancora molto limitata e fanno sorgere i primi dubbi sia sulla sua effettiva utilità, sia sulle conseguenze a lungo termine.
Dubbi perché nessuna tecnologia è buona o cattiva di per sé ma tutto dipende da come lo si utilizza.

Allo stato attuale i chat-bots possono essere utili per la prima scrematura dei CV tramite domande semplici, per verificare se un candidato è interessato ad un lavoro e se ha le competenze di base. Ma che succede se la tecnologia si sviluppa e prende piede in modo incontrollato?

Se i chat-bot dovessero diventare davvero intelligenti, potrebbero riuscire ad interagire con gli esseri umani meglio di altri esseri umani, grazie all’analisi e lettura infallibili delle micro-espressioni come una perfetta macchina della verità: sarebbe l’ennesima tecnologia che va a sostituire la persona.

Ma anche prima che si arrivi a tutto questo, come potrebbero reagire i candidati alla sua diffusione?

Specialmente quelli che maggiormente hanno sofferto a causa di recruiter junior poco preparati e mandati allo sbaraglio, possono apprezzare l’oggettività ed imparzialità di una macchina sino a quando non si scoprono i suoi limiti di interazione e comprensione del potenziale di un candidato.

In particolare i millennials, soprattutto i più giovani di generazione Z, potrebbero sgradire un simile “filtro” pur essendo nativi tecnologici: la fortissima crisi economica e di valori che caratterizza il contesto dove sono nati li porta ad avere una maggiore sensibilità verso le nuove emergenze quali l’ambiente, il riavvicinamento tra persone, la trasparenza e la sostenibilità sociale. I chat-bot sono l’opposto di tutto questo: ad esempio, se è vero che secondo Harward una sola email inquina in termini di Co2 più di due tazzine di caffè, che impatto ambientale ha un chat-bot? E quando una persona vuole dimostrare il proprio valore e mettersi in gioco, come potrà proporsi se le grandi imprese filtreranno in modo asettico e impersonale? Un millennial vorrà davvero lavorare per un’azienda che lo contatta tramite un robot, incurante dei suoi desideri ed identità?

C’è poi un fatto collegato alle modalità di ricerca dei chat-bot: i CV trovati su un database hanno un valore puramente indicativo, perché raramente vengono aggiornati. Spesso i candidati hanno trovato altri lavori, oppure non vogliono più svolgere i lavori precedenti indicati nel proprio CV.
Sguinzagliare un chat-bot per chiamare a freddo i candidati ed avvisarli delle offerte può andare bene quando i chat-bost sono rari, ma se venissero diffusi su larga scala potrebbero diventare peggio dell’ondata di call-centre che ti assillano per venderti il nuovo abbonamento ad una commodity?
Senza considerare le nuove norme sulla privacy che potrebbero costringere le grandi imprese ad eliminare i CV dei candidati dopo ogni ricerca, rendendo il processo di engagement via chat-bot ancora più invasivo.

La reazione di tutto questo potrebbe essere duplice: alcuni potrebbero subire la tecnologia come ennesimo elemento di disagio dell’era moderna, altri invece potrebbero puntare solo sul networking e passaparola per “sfuggire” alle macchine e proporsi direttamente presso chi ha potere decisionale.

Questo però potrebbe significare un allontanamento dei talenti dalle imprese, andando contro le best practice del “marketing” che fondano l’employer branding per attrarre i candidati migliori: affidarsi solo o troppo ai chat-bot potrebbe impoverire sempre di più la ricerca e selezione, privandola dei migliori talenti che rifiutano la nuova tecnologia e limitandola al meglio relativo costituito da quella fetta di candidati che accetta passivamente la nuova tecnologia.

Una cosa che invece è prioritaria a livello sistemico è riaccogliere l’evoluzione della teoria economica classica già introdotta da Adam Smith, dove ogni attore del sistema economico ottiene il miglior risultato facendo ciò che è meglio per sé e per gli altri, non solo per sé. Ogni impresa, piccola o grande che sia, trarrebbe infatti più vantaggi riabbracciando il valore della responsabilità sociale d’impresa e della sostenibilità sociale oggi intrecciati alla sharing economy ed alla competizione cooperativa (quella non distruttiva che fa crescere assieme) per ridefinire le proprie relazioni con il mondo esterno, come ad esempio già fanno le PMI riunite in gruppi d’impresa. Usare le nuove tecnologie per abbattere i costi è certamente utile ma vanno ponderati anche i costi a lungo termine che ne derivano: un’overdose di tecnologia non è la risposta ai problemi della generazione presente, che richiede più umanità e riavvicinamento tra persone.

Come disse la sigla del celebre telefilm “The Prisoner” (1967): “I am not a number, I am a free man!”

Il lavoro visto da chi si occupa di Risorse Umane: 5 domande per Mattia Loy

Articolo originale: http://bennaker.com/mattia-loy-lavoro-risorse-umane-intervista/

Intervistatore: Simone Bennati, autore di Bennaker.com

Il lavoro visto da chi si occupa di risorse umane: 5 domande per Mattia Loy

La visione del lavoro da vicino

Il lavoro è uno di quegli argomenti che interessano tutti, ma dei quali è difficile avere una visione panoramica, specie se si hanno poche opportunità di confronto.

Io, ad esempio, sono sempre stato dalla parte di quelli che il lavoro se lo devono cercare e questo ha fatto sì che mi sia confrontato perlopiù con individui che, di ricerca in ricerca, condividevano le mie stesse esigenze e aspirazioni.

Imprenditori, recruiter, responsabili del personale… Raramente ho avuto modo di confrontarmi con chi, di fatto, si trova dall’altra parte della barricata e affronta tutti i giorni tonnellate di curriculum, telefonate interminabili e colloqui estenuanti.

Oggi, spinto dalla voglia di sanare questa mia mancanza, ho deciso di mettere sotto torchio qualcuno che, al contrario, sa perfettamente quale sia la visione del lavoro posseduta da chi si occupa della ricerca e gestione delle risorse umane.

Vi lascio, quindi, alle 5 domande che ho preparato e sottoposto a Mattia Loy, psicologo del lavoro e specialista in Risorse Umane.

 

Ciao, mi chiamo Mattia, ho 38 anni e…

… ho dedicato quasi la metà degli stessi alla psicologia del lavoro, a quella dell’organizzazione delle imprese e a quella della (dis)occupazione.

Dopo un passato in Risorse Umane, sia in agenzie di consulenza, sia in aziende sparse per il mondo, oggi mi dedico alla mia vera vocazione di consulente e coach (e a breve spero anche come imprenditore), raccogliendo quell’esperienza e quelle competenze sotto il nome di CurriculumVincente.eu. Un progetto, questo, che ha l’obiettivo di aiutare chi cerca lavoro, nonché quello di accrescere la qualità delle Risorse Umane delle imprese.

 

Andando a spulciare il sito di Curriculum Vincente, mi sono soffermato sulla sezione dedicata alla testimonianze, ovvero quella in cui hai raccolto i feedback di coloro che si sono affidati alla tua consulenza.

Mentre leggevo i vari commenti, ho notato che in molti di questi è nominato il famigerato curriculum in formato europeo (alias Europass).

La prima domanda che voglio farti è: il formato europeo consiste realmente nella scelta ideale oppure è qualcosa di già ampiamente superato?

La storia del Curriculum Vitae è relativamente breve, in quanto è diventato uno standard per candidarsi solo intorno al 1950.

Il formato europeo nasce con l’obiettivo di facilitare l’attività di filtraggio delle informazioni svolta dai responsabili della ricerca e selezione del personale (i recruiter), anticipando alcune delle domande tipiche delle interviste di un tempo.

All’epoca tale formato aveva la sua utilità, ma oggi risulta essere a dir poco obsoleto, anche nella sua veste più aggiornata, la quale ne mantiene la struttura.

Il primo problema del curriculum in formato europeo è che, a causa delle numerose celle di Excel riportate su Word, diventa un incubo da compilare, causando notevoli problemi di formattazione e generando confusione.

Inoltre, il formato europeo tende ad appiattire la personalità e la storia di ogni candidato, diventando scomodo anche per i recruiter, i quali si trovano a dover vagliare anche centinaia di candidature al giorno.

Se da un lato il primo bisogno del recruiter è quello di poter filtrare i CV nel modo più veloce possibile, dall’altro la prolissità del formato europeo rallenta la fase di pre-selezione. Un fenomeno, questo, che emerge soprattutto quando c’è sovrabbondanza di candidature.

I CV più difficili da leggere sono i primi ad essere scartati e, peggio di quelli in formato europeo, ci sono solo quelli scritti a mano, i quali sembrano più un guazzabuglio tra una lettera di presentazione, una di motivazione e uno storico.

 

Tempo fa lessi un tuo articolo nel quale illustravi i 5 migliori siti in cui inserire il proprio curriculum vitae. È ormai passato più di un anno dalla sua pubblicazione, quindi ti chiedo: sei ancora convinto che quelle 5 piattaforme siano il meglio che la Rete può offrire, oppure negli ultimi 12 mesi si sono verificati cambiamenti tali da portarti a rivedere la tua Top 5?

Confermo la mia classifica personale, ma si tratta comunque del meno-peggio.

Ogni tanto alcune di queste piattaforme ricevono qualche minima miglioria, oppure ne nascono delle nuove, poco usate e con qualche innovazione, ma parliamo di tentativi di lifting a concept che, a mio avviso, hanno ormai fatto il loro tempo.

Nel frattempo, il mercato si sta spostando verso il Social Recruiting: il quale interessa non solo LinkedIn, ma anche Facebook e Instagram, sebbene queste ultime due siano piattaforme del tutto complementari e sperimentali.

Inoltre, sta prendendo piede l’elaborazione di nuovi ATS (Applicant Tracking System, ovvero sistemi di tracciamento delle candidature) sempre più efficaci. Questi sono software utilizzati soprattutto dalle agenzie e dalle grandi imprese, i quali facilitano la gestione delle candidature in arrivo. Ancora, però, tali sistemi sono ben lontani dall’offrire vantaggi concreti in termini di selezione.

Vero è, infine, che i tentativi di effettuare una vera e propria pre-selezione sulla base delle orme lasciate sui Social dai candidati stanno dando risultati altamente discutibili. Questi, infatti, analizzano solo una parte delle attività e non sono in grado di riconosce l’umorismo. Senza contare le serie implicazioni sul piano della privacy…

A chi volesse divertirsi senza rischiare di essere preso sul serio, consiglio di provare il social-test Apply Magic Sauce sviluppato dall’Università di Cambridge.

 

Si sente spesso dire che sono sempre di più le aziende che controllano i profili Social dei candidati, e non solo quello di LinkedIn. Pensando a quella che è la tua esperienza, tale pratica è effettivamente così comune oppure si tratta solo di un pettegolezzo atto a terrorizzare chi possiede uno o più profili social?

Sì, confermo in pieno. Le imprese, ma anche i privati, vogliono dipendenti e collaboratori che non causino problemi, sia a livello operativo che d’immagine.

Trattandosi di un procedimento piuttosto laborioso, tale verifica viene perlopiù effettuata solo in riferimento a specifici ruoli e in specifiche situazioni, come quando un candidato sta per raggiungere le fasi finali di un colloquio di assunzione o un’agenzia deve presentare lo stesso a un’azienda cliente. Meglio evitare, infatti, quel tipo di sorprese che potrebbero avere un impatto negativo sul business.

Personalmente trovo più corretto fermarsi a LinkedIn e ai pochi altri Social professionali, senza quindi invadere lo spazio di quelli ludici.

Questi ultimi, però, possono fornire informazioni utili sulle attitudini di un candidato: passare le giornate ad attaccare chi ha idee politiche, credenze o scelte alimentari diverse dalle proprie non ci fa apparire come soggetti che potrebbero contribuire a un clima aziendale armonioso.

Allo stesso modo, vedere una candidata che riempie il proprio profilo di buongiornissimi, selfie o foto scollate può generare un tipo d’interesse tutt’altro che professionale, oppure far pensare che quella persona sia poco seria o matura.

 

In conclusione, vorrei avere la tua opinione su un argomento che mi sta particolarmente a cuore: il Personal Branding.

È vero che definire la propria identità online, dando vita a una vivace attività di comunicazione e condivisione sui Social Network, aumenta la possibilità che si aprano delle porte anche dal punto di vista professionale?

Si, ma non sempre. Il Personal Branding ci riguarda tutti, ma ha un impatto davvero pesante solo quando ci si candida per specifici ruoli, come i profili executive e quelli di grande responsabilità in azienda, o se si è liberi professionisti.

Spesso è sufficiente mantenere un’immagine professionalepositiva e composta. Cosa che si può fare evitando ciò che il buonsenso ci suggerisce essere un eccesso.

Hai un blog che tratta temi caldi? Usa uno pseudonimo. Vuoi condividere sulla tua bacheca alcune foto divertenti, ma eccessive, come quelle scattate durante l’ultimo festino alcolico? Rendile accessibili solo agli amici. E così via.

È chiaro che, all’interno del proprio settore, uno può anche tentare di distinguersi dalla massa, così come provo a fare io. Nel mio caso, ad esempio, tento di presentarmi non come un semplice consulente, ma come uno specialista nelle nuove pratiche di gestione e acquisizione delle Risorse Umane.

Quella di realizzare e condividere scritti, foto o video inerenti il proprio settore è, ad esempio, una buona pratica. Così facendo, infatti, si prova il proprio valore.

Parliamo, in pratica, delle stesse tecniche utilizzate nel posizionamento dei marchio, ma opportunamente riadattate. Vero è, inoltre, che le opportunità di applicazione variano in base alla propria professione: una segretaria, ad esempio, può fare Personal Branding per migliorare la sua appetibilità sul mercato del lavoro, ma non non ha certo le stesse possibilità di un ingegnere, il quale potrebbe vantare grandi traguardi e farsi percepire come un luminare del suo settore.

Guardando alle persone che sto attualmente seguendo, posso dirti che una mia cliente sta portando avanti uno straordinario lavoro di Personal Branding su Facebook e Instagram. Il suo obiettivo è quello di farsi assumere full-time da un certo target di famiglie e tenta di raggiungerlo proponendosi come una super-tata.

Curare il proprio brand personale aumenta sia le possibilità di farsi trovare, sia quelle di farsi assumere, in quanto incide sull’atteggiamento mentale dell’esaminatore, ma bisogna avere aspettative realistiche.

Il Personal Branding è la prova del fatto che sapersi vendere con professionalità è sempre più importante, ma riuscire a farlo può non essere necessariamente un bene. Un vero esperto in selezione del personale, infatti, sa riconoscere il valore di un candidato. E lo sa fare indipendentemente dalla sua capacità o incapacità di vendersi.

Per contro, l’eccessiva spinta alla commercializzazione sta inquinando la qualità del settore e contribuendo a quella sensazione di frustrazione che molti candidati provano quando cercano lavoro tramite i metodi convenzionali, come l’atto di inviare centinaia di Curriculum Vitae in formato europeo.

La soluzione? Penso che ad oggi non esista, ma ci sto lavorando e, semmai dovessi riuscire nel mio intento, mi auguro di poterla raccontare su queste pagine.

Cercare o offrire lavoro è un lavoro

Ringraziandovi per essere giunti fino alla fine di questa lunga intervista, concludo lasciandovi con una brevissima rilfessione personale.

Sia che stiate cercando una nuova occupazione oppure offrendo una o più posizioni all’interno della vostra azienda, non fare l’errore di accontentarviMai.

Mi rendo perfettamente conto del fatto che, spesso e volentieri, la necessità di trovare un nuovo lavoro o, al contrario, quella di trovare un nuovo dipendente sia talmente impellente da non permettere di investire tempo ed energie nella ricerca dell’ottimo. Ma è anche vero che un lavoratore non in linea con il contesto professionale nel quale è inserito o con l’incarico che gli è stato affidato riuscirà molto difficilmente a raggiungere gli obiettivi prefissati.

“Ad ognuno la sua professione”, come dico sempre, e, visto che cercare/offrire lavoro è un lavoro, il miglior modo per evitare di sprecare tempo, energie e salute è investire in una seria e ragionata attività di ricerca e selezione.

Alla prossima!

Simone Bennati

Leadership al femminile per Cosmopolitan Italia

Premessa: l’articolo tratta di un tema serio usando un linguaggio accessibile ad un pubblico molto vasto. Il punto di partenza sono degli apparenti difetti descritti secondo il linguaggio comune, che potrebbero limitare la competitività delle donne al lavoro.

Pubblicato su Cosmopolitan Italia – Marzo 2018, da pag. 67. Giornalista: Laura Minetto

“Ognuna può diventare leader di un gruppo partendo dalle qualità che già ha”, dice lo psicologo del lavoro Mattia Loy, senior recruiter e fondatore di curriculumvincente.eu: “Ma nessuno stile da solo è sufficiente ed è molto importante riuscire a sviluppare almeno un po’ anche le qualità opposte. Magari aiutandosi con test di psicometria come Lumina Learning®”.

(BRUTTO CARATTERE) I modi diretti  e l’energia sono apprezzati anche sul lavoro, come sottolinea Mattia Loy: “Donne così dispongono di una forte determinazione rinforzata dai risultati che sanno raggiungere, perciò fanno bene le team leader o le project manager per progetti a breve termine. Soprattutto nell’era dei millennials, però, questo non basta: l’approccio forte e determinato è funzionale solo se poi si è capaci di instaurare un rapporto alla pari dove è il team a vincere, non l’ego del singolo”.

Essere determinate non vuol dire prevaricare gli altri o mancare di rispetto. “Fondamentale è non interpretare le buone maniere (modi di dire le cose, di pesare le parole, tatto, senso della democrazia) come un limite alla propria espressività e identità”, dice Loy: “ Se non si impara a smussare certi angoli del carattere e ad allenare altre qualità, il rischio è di incarnare lo stereotipo della donna in carriera alla Meryl Streep di “Il diavolo veste Prada”

(INGENUA, INFANTILE) “Gli adulti che hanno saputo coltivare il proprio bambino interiore preservano la scintilla vitale e creativa che altri, sull’onda della tendenza all’omologazione, hanno soffocato”, conferma Loy “ Sottolineo adulti, però: cioè persone che sanno sfruttare questo vantaggio competitivo: genuine e spontanee, ma capaci di gestire emozioni e comportamenti in base al contesto”.

(INTROVERSA) “Sfatiamo un mito”, dice Loy: “non è affatto vero che le persone introverse non amino situazioni social e ricerchino sempre la solitudine. Anzi, hanno grandi capacità di autoanalisi e introspezione, e dal momento che capire ed essere in armonia con se stessi è il primo passo per avere relazioni positive, provano piacere nello stare con gli altri. In più sono riflessive, prudenti, concrete. E grazie alle loro capacità di concentrazione, empatia e capacità decisionale, sono sempre più apprezzate da aziende all’avanguardia. Addirittura, ricerche psicologiche hanno confermato che i migliori venditori sono quelli con livelli medi di estroversione, non alti, meglio se bilanciati da una buona componente di introversione, perché il cliente non si sente aggredito ma i venditori sanno ascoltarlo e metterlo a suo agio, in un clima calmo e disteso”.

“L’eccesso di introversione coincide con certi luoghi comuni che considerano chi è più riservato un tipo chiuso, fisicamente e intellettivamente, con una forte resistenza al cambiamento che invece oggi è più che mai richiesto”, dice Loy.

Millennials Italiani – identità sociale di una generazione incompresa e tradita

VERSIONE INTEGRALE – articolo pubblicato sulla rivista AIDP 2018

Il termine “millennials” è ormai entrato nel linguaggio corrente ma cosa si intenda con precisione per Millennials non è sempre così chiaro: chi siano realmente e cosa li caratterizza va oltre la semplice etichetta di “nativi tecnologici” e le implicazioni per il business sono importanti.

Lo dico subito: qualunque descrizione dei millennials che esordisce con “sono una generazione di…” o “i millennials sono choosy” va stroncata immediatamente, perché frutto di incompetenza, ignoranza e dell’arroganza di giudicare il prossimo senza conoscerlo. Vediamo quindi di fare un po’ di chiarezza, fornendo degli strumenti pratici anche per l’engagement dei candidati millennials: tema che non può essere ridotto ad una paginetta.

Per capire chi sono i millennials, dobbiamo ricordarci chi c’era prima di loro.


L’immagine ci mostra le date di nascita approssimative delle persone appartenenti alle varie generazioni, che poi hanno preso “coscienza” dalla fine dell’adolescenza in poi.

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TALENTS ENGAGEMENT: Sull’attrazione ed acquisizione dei talenti per le imprese italiane

Copia dell’articolo pubblicato sulla rivista di AIDP Italia 2018

http://www.aidp.it/hronline/2018/2/3/talents-engagementbr-sullattrazione-ed-acquisizione-dei-talenti-per-le-imprese-italiane.php

Da anni ormai il mondo imprenditoriale ed universitario hanno già messo in evidenza le best practices riguardanti la ricerca e selezione del personale: è ormai ben nota l’importanza di inserire risorse umane di valore secondo un’ottica quasi darwiniana di selezione del più adatto in termini di compatibilità con l’azienda, non solo per competenze ma anche per cultura e motivazioni, perché tali risorse sono una delle tre principali risorse per ogni business, assieme ai capitali ed ai beni materiali (come uffici e strumentazione per la produzione).

Quello che sta cambiando sono le modalità di ricerca e selezione del personale, influenzate dall’evoluzione socio-culturale: ormai in molti si pongono il problema di come attrarre (engagement) e mantenere (retention) le risorse umane ed in particolare i “millennials”, le ultime generazioni nate con lo smartphone e la tecnologia digitale in mano.

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Psicologia del lavoro: benessere, sicurezza e rischi sul lavoro

Intervista integrale del 11/2012, rubrica “Amore e Psiche”
Giornalista Maria Giovanna Amu

[introduzione ad opera della giornalista M.G. Amu] La psicologia del lavoro. Una scienza umana che può aiutare l’organizzazione delle imprese e dei dipendenti, ottimizzando (non solo i processi organizzativi delle imprese ma soprattutto la più grande risorsa di cui ogni impresa dispone: le persone che vi lavorano) le risorse di ogni lavoratore e quelle dell’impresa. Essa è una particolare branca della psicologia la quale è non solo lo studio del comportamento e della mente ma, soprattutto, la ricerca e promozione del benessere delle persone nei contesti  in cui operano: in questo caso, quello lavorativo.

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COMPETENZE ED OCCUPAZIONE NEL 2014: occupabilità in Italia

Premessa: quanto segue è una della ricerca esplorativa con Stefano Paneforte, una lettura lunga ed impegnativa di interesse per altri ricercatori. Per i non-tecnici, consiglio di utilizzare l’indice interno presente appena dopo l’abstract, per cercare (premendo CRL+F sulla tastiera del vostro PC) direttamente i capitoli di vostro interesse.


Abstract

Il tema del lavoro è sempre centrale in qualsiasi società contemporanea e quella italiana non fa eccezione, essendo per di più una Repubblica fondata sul lavoro. In particolare, in tempi di crisi economica e culturale dove il lavoro scarseggia, il tema di chi e come riesce a trovare il lavoro è di interesse primario sia per il mondo scientifico (quello delle scienze psicosociali ed economiche in particolare), sia di interesse pratico per gli attori sociali interessati in prima persona.

Pertanto, questa tesi parte da un precedente lavoro che confrontava i livelli di soddisfazione lavorativa ed i valori personali tra due categorie di lavoratori, quelli con contratto a tempo indeterminato e quelli con forme di contratto atipico – o meglio precario – con un campione rappresentativo della popolazione locale, per introdurre il tema dell’occupabilità o “employability” come costrutto psicosociale e caratteristica individuale che porta poi ad uno stato di occupazione e lavoro, mettendo tale costrutto in relazione con le competenze (dirette e trasversali), con l’intelligenza, col contesto e le opportunità di lavoro da esso offerte.

Il lavoro è centrato su un’importante ricerca bibliografica sul tema, per poi andare a contestualizzare le informazioni raccolte, grazie al ruolo di testimone privilegiato dell’autore, completando il tutto con un piccolo strumento d’indagine: un questionario dalle finalità meramente esplorative che ha in parte lo scopo di verificare come si è evoluta la situazione occupazionale per i partecipanti alla precedente ricerca del 2009-2010, in parte lo scopo di confrontare quanto sostenuto dai grandi autori sul tema dell’employability con un contesto economico-sociale molto specifico, quale quello del Sardegna e le sue caratteristiche culturali e non. Continua a leggere “COMPETENZE ED OCCUPAZIONE NEL 2014: occupabilità in Italia”

Soddisfazione lavorativa degli Italiani: precari e indeterminati a confronto

Premessa: vista l’inestinguibile attualità dell’argomento, pubblico copia della mia ricerca presentata al Convegno Nazionale “Nuovi Codici del Lavoro” del 29/30 Aprile 2010.
Invito chi fosse interessato all’argomento ma non alla parte metodologica a passare direttamente al paragrafo 7 “Considerazioni conclusive”.

  1. Introduzione e descrizione del contesto socio-culturale
  2. Obiettivi
  3. Metodo
  4. La ricerca
  5. Partecipanti
  6. Analisi dei dati e Risultati
  7. Considerazioni conclusive
  8. Bibliografia

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Home page – English

(work in progress – images will be updated soon)

ITALIAN VERSION

 

Business psychologist specialist in the integrated development of Human Resources: a systemic approach that connects and harmonizes the macro-areas of Recruitment and Selection, Training and Organizational Development (including coaching, head hunting, job safety, communication, psychometric and the psychological-behavioral part marketing, sales and purchases) to achieve and increase in the performance of human capital, organizations and sales.

Nowadays, I work as an independent HR consultant throughout Central and Northern Italy and abroad, in collaboration with non-competitive consultancy firms characterized by a high positioning in the Italian market in their respective fields, as well as a lecturer and trainer at SIDA Group post-graduate Master’s degrees.

I am successfully supporting SMEs and large companies operating in several sectors (eg. engineering, hi-tech, fashion, luxury, oil & gas, food). I worked for Great Wall Motors China (Automotive); Hera Comm and Acantho (oil & gas, ICT/TLC), Grantour & Rainbox (luxury furniture); Skidata (hi-tech access technologies); ThyssenKrupp Encasa etc.

Previously, I worked as a HR business partner in the commercial, banking, tourism and hospitality sectors, collaborating with scientific research projects on employment and lean production (Toyota method) and working as a CTU/CTP (technical consultant for Italian courts and tribunals) in occasion of civil trials concerning work issues and job safety.

I also develop various independent projects including:

  • The diffusion of Curriculum Vincente (Winning CV), the professional CV writing system and how to use it, that is helping more and more people to change and find their ideal job;
  • The localization and diffusion in Italy of Lumina Learning, the latest generation of high-precision suite of personality tests and psychometric tools, developed in UK and specifically designed for companies and for the development of human capital;
  • The ethical development of the 4.0 industry in Italy and the protection of job places while facing the incoming change in cooperation with Italian trade / labour unions.

Regret: il rammarico e l’influenza sui percorsi decisionali

Titolo completo

Rammarico: l’influenza del costrutto psicologico come fattore sui percorsi decisionali degli acquirenti e degli elettori

Abstract di ricerca condotta da Aiello, Caddeo, Loy, Vaccargiu.

La ricerca sulla presa di decisione solo negli ultimi anni ha preso in considerazione il ruolo svolto dalle emozioni all’interno di questo processo che è fondamentale nella condotta umana. La decisione è infatti un’ attività che impegna l’uomo costantemente ma che, fino a pochi anni fa, era considerata un processo esclusivamente cognitivo, mentre oggi è ormai assodato, anche grazie ai progressi delle neuroscienze, che livello cognitivo ed emozionale sono intimamente connessi: senza la partecipazione delle emozioni appare molto difficile prendere una qualunque decisione, a causa della mancanza di motivazione, che guida l’individuo nella scelta degli obiettivi e anche nel loro raggiungimento. Le emozioni hanno quindi un ruolo importante nella determinazione della scelta. Prima di arrivare a questa consapevolezza però, gli studi precedenti si basavano sull’assunto che l’uomo fosse sempre guidato nelle sue scelte da una pura razionalità, e che decisioni sbagliate fossero attribuite esclusivamente a valutazioni errate.

Le teorie normative, basate sul concetto che gli individui quando scelgono cercano di massimizzare il risultato, sono state a lungo prese come punto di riferimento indiscusso nella ricerca, finché alcuni studi hanno iniziato a mettere in evidenza che il comportamento reale si discostava da ciò che si riteneva il comportamento razionale per eccellenza, quindi da tutta una serie di principi e modelli normativi che descrivevano il “decisore ideale”. L’approccio normativo è stato quindi affiancato dall’approccio descrittivo, che invece di prendere in considerazione gli aspetti prescrittivi del processo decisionale, cerca di capire come effettivamente le persone decidono, e di identificare quali fattori individuali e contestuali influenzano tale processo (Girotto).

Il rammarico è uno di questi fattori, poiché é un’emozione cognitivamente determinata che le persone tengono in considerazione quando devono effettuare una scelta. A volte, infatti, le decisioni che gli individui prendono non hanno un esito positivo e questi vorrebbero aver scelto diversamente. L’emozione che si prova in tali situazioni è il rammarico, e scaturisce appunto quando si confronta la condizione attuale con quella che avremmo ottenuto facendo una scelta diversa. La comparazione è ciò che contraddistingue il rammarico, poiché questo è mediato dai ragionamenti controfattuali, che consistono nell’immaginare degli esiti diversi da quelli che si sono effettivamente verificati. Quindi senza possibilità di effettuare paragoni e confronti non avremmo rammarico mentre, come vedremo, le situazioni che promuovono la comparazione ci predispongono a provarlo.

La letteratura sul rammarico prende in considerazione soprattutto gli studi e le ricerche che si sono svolti in ambito economico, poiché finora le decisioni economiche sono quelle che hanno interessato maggiormente sia gli economisti che gli psicologi. La prima parte di questo lavoro tenta di rintracciare le linee teoriche che hanno guidato la ricerca sulle decisioni, evidenziando il passaggio dalla teoria della scelta razionale alle teorie descrittive.

Nel secondo capitolo, verrà presentata la Teoria del rammarico (Bell, 1982; Loomes e Sudgen, 1982), teoria che ha per la prima volta considerato il regret all’interno del processo di decision making, si darà una definizione concettuale di rammarico, tentando di differenziarlo da altre emozioni che possono sembrare simili e si tratterà il tema del ragionamento controfattuale in quanto principale mediatore del rammarico. Infine si presenteranno le ricerche sulle differenze intersoggettive che predispongono l’individuo a sperimentare rammarico.

Il terzo capitolo riguarda il ruolo del rammarico nel processo di decision making. Come già sottolineato sopra, il processo decisionale non può essere valutato appieno se non si considera il ruolo mediatore delle emozioni. Vedremo come il rammarico svolga un ruolo piuttosto importante nella presa di decisione, sia in fase pre-decisionale attraverso l’anticipazione del rammarico, che in fase post-decisionale, fornendo un feedback sull’efficacia della propria capacità decisionale. La peculiarità del regret infatti, non è data solo dalla sua influenza sulla valutazione degli esiti, ma anche e soprattutto dalla capacità dell’individuo di anticiparlo. Vedremo infine alcune strategie per evitare questa spiacevole ma inevitabile emozione.

La seconda parte concerne la ricerca empirica che si discosta da quelle precedenti sul regret per il fatto che l’ambito della decisione non appartiene alla sfera economica, bensì a quella politica. La ricerca intende esplorare il sentimento del rammarico in funzione della scelta elettorale. In particolare come viene influenzato tale sentimento dall’esito elettorale e dal fatto che i partiti annuncino una linea d’azione politica post elettorale diversa da quella annunciata in sede di campagna elettorale.

La ricerca, condotta su 200 studenti universitari di varie facoltà dell’Università di Cagliari, non ha evidenziato interazioni significative secondo le ipotesi adottate in partenza, ma ha comunque prodotto risultati interessanti sull’atteggiamento politico degli elettori. Questi infatti, non sembrano essere influenzati dal compromesso politico messo in atto dai propri leader in sede post-elettorale, ma soltanto dall’esito elettorale stesso.